მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
№329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტები არაგონივრულად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში მუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდა ნ საქართველოს შრომის კოდექსი არგანსაზღვრავს სამუშაოსაათების დღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისა მუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებით ა მუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
ამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:
- მოლარე–კონსულტანტებიარაგონივრულადხანგრძლივიდროისგანმავლობაშიმუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.
ვინაიდანსაქართველოს შრომის კოდექსიარგანსაზღვრავსსამუშაოსაათებისდღიურლიმიტს და არ ადგენსზეგანაკვეთურისამუშაოსაათების მაქსიმალურ ზღვარს,დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობადასაქმებულებიზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებითამუშაონარაგონივრულადხანგრძლივიპერიოდისგანმავლობაში, რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ანმეტ) საათს გულისხმობს. შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციისსტანდარტით,ნორმირებულისამუშაოსაათებიარუნდააღემატებოდეს 40 (ზოგიერთსაწარმოში 48) სამუშაოსაათსკვირაში, ხოლოდღიური სამუშაო დრო არუნდააღემატებოდეს 8 საათს[1].ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთურისამუშაოსდაკისრებადასაქმებულებზეშესაძლებელიაგანხორციელდესმხოლოდ, როგორცგამონაკლისიშემთხვევა, იმპირობით, თუგასულისამკვირიანიპერიოდისგანმავლობაშინამუშევარისაათებისსაშუალორაოდენობაარიქნებადადგენილნორმაზემეტი.[2]ამმიზნებისათვის, შრომისსაერთაშორისოორგანიზაციაურჩევსსახელმწიფოებს, დაადგინონზეგანაკვეთურისამუშაოსაათებისრაოდენობისზედა, „გონივრული“ ზღვარი,რაცუნდა იცავდესდასაქმებულსფიზიკურიდაგონებრივიგადაღლისაგან, სტრესისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]
„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდგანსაკუთრებულშემთხვევაში, სიფრთხილითადამთელირიგიშემზღუდველიპრინციპებისგათვალისწინებითუნდამოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე, შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანისამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით. შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს,შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5]რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს
[1]Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47), Article 1(a)
[2] ILO 1919 წლისკონვენცია #1, მუხლი 2 (c)
[3]ILO სამუშაო საათების ზოგადი კვლევა. 2005 წ.პარაგრაფი 143-145
[4]საქართველოსმთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრისდადგენილება №329სპეციფიკურისამუშაორეჟიმისდარგებისჩამონათვალისდამტკიცებისშესახებ
[5]ILO 1919 წლის კონვენცია #1, მუხლი 2, 1930 წლის კონვენცია (#30), მუხლი 3.
მომსახურების სფეროში არსებული შრომის პირობებისა და პრაქტიკის მიმოხილვა
EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“მიერ წამოწყებულ კამპანიას,სასურსათო მაღაზიებისსხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომდასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.
EMC-იმ შეისწავლამომსახურებისსფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის,არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვისმიყენებული ზიანისანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.
დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმმხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვებაშეძლო.წინამდებარემიმოხილვა,ძირითადად,ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას,ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს დაEMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.
გამოვლენილიდარღვევებიEMC-იმშეაფასაროგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაციამიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩოარა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად,არამედქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.
